Años encadenando contratos temporales: cuándo la ley te reconoce como trabajador indefinido y cómo hacerlo valer
El trabajo temporal ha sido, durante décadas, uno de los rasgos más característicos —y más criticados— del mercado laboral español. Empresas de todos los sectores han recurrido sistemáticamente a la contratación temporal para cubrir necesidades que, en la práctica, eran permanentes. El resultado: trabajadores que llevan meses, incluso años, renovando contratos de duración determinada sin que su situación real cambie en absoluto.
Lo que muchos de estos empleados ignoran es que el ordenamiento jurídico español establece límites precisos a esta práctica. Superados esos límites, la ley reconoce al trabajador el derecho a ser considerado indefinido, con todas las garantías que ello implica. En este artículo explicamos en qué consisten esos límites, qué cambió con la última gran reforma laboral y cuál es el camino para reclamar cuando la empresa no respeta las reglas.
El encadenamiento de contratos: una práctica con consecuencias jurídicas
Se habla de encadenamiento de contratos cuando una misma persona suscribe, con la misma empresa o con empresas del mismo grupo, una sucesión de contratos temporales que se van renovando o sustituyendo unos a otros. Durante mucho tiempo, esta práctica se toleró con escasa regulación. La reforma laboral de 2021 —articulada principalmente a través de la Ley 32/2021, de 28 de diciembre— supuso un punto de inflexión significativo.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción vigente, establece que un trabajador adquiere la condición de indefinido cuando en un período de veinticuatro meses haya estado contratado durante más de dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo empresarial, mediante dos o más contratos temporales. Esta norma, conocida popularmente como la «regla del encadenamiento», constituye una de las principales garantías frente al abuso de la temporalidad.
Qué cambió con la reforma laboral de 2021
Antes de la reforma, el mercado laboral disponía de una amplia variedad de modalidades de contrato temporal que facilitaban el encadenamiento indefinido. La Ley 32/2021 simplificó radicalmente ese panorama: eliminó el contrato de obra o servicio determinado —el más utilizado para mantener a trabajadores en precariedad durante años— y redujo los contratos temporales ordinarios esencialmente a dos figuras: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución.
El contrato por circunstancias de la producción solo puede utilizarse para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, con un límite máximo de seis meses ampliable a un año por convenio colectivo. Su uso para cubrir necesidades estructurales o permanentes de la empresa ya no está permitido. Además, la ley estableció que si la empresa contrata a un trabajador mediante contratos temporales durante más de dieciocho meses en un período de veinticuatro, ese trabajador pasa automáticamente a ser considerado indefinido.
Esta modificación tuvo un impacto directo en miles de relaciones laborales y obligó a muchas empresas a regularizar situaciones que habían mantenido durante años al amparo de figuras contractuales ya derogadas.
Indicios que señalan una relación laboral encubierta
No siempre el encadenamiento de contratos es tan evidente. En ocasiones, la empresa recurre a mecanismos más sofisticados para mantener la apariencia de temporalidad: cambios de denominación en el puesto, pequeñas interrupciones entre contratos, rotación entre empresas del mismo grupo o utilización de contratos formativos de manera sucesiva. En todos estos supuestos, el trabajador puede igualmente reclamar la condición de indefinido si acredita que la relación laboral tenía, en la práctica, vocación de permanencia.
Algunos indicios que los tribunales han valorado de forma recurrente son los siguientes:
- La realización continuada de las mismas funciones a lo largo del tiempo, independientemente del nombre que figure en cada contrato.
- La ausencia de una causa temporal real y específica que justifique cada renovación.
- La dependencia organizativa del trabajador respecto a la empresa en los mismos términos que cualquier empleado indefinido.
- La continuidad en el uso de los mismos medios, instalaciones y horarios.
Cuando concurren estos elementos, la jurisprudencia española —respaldada en numerosas ocasiones por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea— ha reconocido el derecho del trabajador a ser declarado indefinido, incluso en el ámbito del empleo público.
Cómo reclamar: pasos concretos
Si un trabajador considera que su situación encaja en los supuestos descritos, el proceso de reclamación sigue un itinerario bien definido.
Recopilación de documentación. El primer paso consiste en reunir todos los contratos suscritos, las nóminas, los partes de alta y baja en la Seguridad Social y cualquier comunicación escrita con la empresa. Esta documentación es esencial para demostrar la continuidad y la naturaleza real de la relación laboral.
Reclamación interna o requerimiento a la empresa. En muchos casos, conviene iniciar el proceso con una comunicación formal a la empresa en la que se pone de manifiesto la situación y se solicita el reconocimiento de la condición de indefinido. Esta vía puede ser suficiente cuando la empresa no desea afrontar un litigio.
Papeleta de conciliación ante el SMAC. Si la empresa no responde favorablemente, el siguiente paso obligatorio antes de acudir a los tribunales es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente a la comunidad autónoma. Este trámite es un requisito previo para poder interponer demanda judicial.
Demanda ante el Juzgado de lo Social. Si la conciliación fracasa, el trabajador puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. En ella deberá solicitar la declaración de su condición de trabajador indefinido y, en su caso, la nulidad o improcedencia del despido si la empresa ha procedido a extinguir el contrato de manera irregular.
Es importante tener en cuenta que los plazos en el derecho laboral son muy estrictos. La acción para reclamar la improcedencia de un despido caduca a los veinte días hábiles desde la comunicación del cese. No actuar a tiempo puede suponer la pérdida irreversible del derecho a reclamar.
La importancia del asesoramiento jurídico especializado
Cada relación laboral presenta particularidades que hacen difícil aplicar reglas generales sin un análisis individualizado. La duración exacta de los contratos, el sector de actividad, la existencia o no de convenio colectivo aplicable, el tamaño de la empresa o la concurrencia de situaciones especiales como el empleo público o las contratas y subcontratas son factores que pueden modificar sustancialmente el resultado de una reclamación.
Contar con un abogado especializado en derecho laboral desde el inicio del proceso no es un lujo: es una garantía de que los plazos se cumplen, la documentación se presenta correctamente y la estrategia procesal se adapta a las circunstancias concretas de cada caso.
En VLHV Abogados ofrecemos asesoramiento personalizado a trabajadores que se encuentran en situaciones de precariedad contractual, ayudándoles a evaluar su situación, a preparar la reclamación y a defenderla ante la empresa o ante los tribunales con rigor y eficacia.
Conclusión
El encadenamiento de contratos temporales no es una zona gris del derecho laboral: la ley establece límites claros y reconoce derechos concretos a quienes los han visto vulnerados. La reforma de 2021 reforzó esas garantías y redujo el margen de maniobra de las empresas para mantener a sus empleados en la precariedad de manera indefinida.
Si llevas tiempo renovando contratos sin ver el final del camino, puede que la ley ya te haya reconocido como trabajador indefinido sin que nadie te lo haya comunicado. Conocer tus derechos es el primer paso para hacerlos valer.
